企業(yè)的困惑：

　　♦ 公司薪酬策略不完全符合戰略要求，體現不出對人才的激勵;

　　♦ 不懂得如何構建科學(xué)的薪酬總額生成機制;

　　♦ 高層缺乏有效的薪酬預算管理手段如何解決;

　　♦ 激勵方式傳統單一，股權激勵等長(cháng)期激勵方式欠缺;

　　♦ 薪酬的競爭力不強很讓人頭疼……
 

　　恩湛的解答：

　　薪酬管理是指一個(gè)組織針對所有員工所提供的服務(wù)來(lái)確定他們應當得到的報酬總額以及報酬結構和報酬形式的一個(gè)過(guò)程。薪酬管理對吸引和留住人才，提升員工士氣，提高公司的競爭力等，都有著(zhù)不可忽視的作用，但由于各種簡(jiǎn)單或復雜的原因，使得薪酬管理工作常常存在不同的難題。
 

　　恩湛的服務(wù)：

　　定位薪酬策略 設計薪酬總額生成機制 設計薪酬結構 優(yōu)化薪酬體系使得員工績(jì)效表現從總體到個(gè)體、從當期到長(cháng)期均能在薪酬中有所反映

　　項目案例：某電力工程公司薪酬體系設計該電力公司薪酬體系現狀

　　? 沒(méi)有與該公司戰略要掛鉤

　　? 按級別定工資，不能體現崗位的不同作用

　　? 不利于薪酬激勵作用的發(fā)揮中大咨詢(xún)薪酬體系設計思路

　　? 打破級別工資模式，薪酬制定不與級別掛鉤

　　? 以崗位價(jià)值為原則，體現崗位實(shí)際貢獻，根據崗位實(shí)際工作確定崗位薪級、薪點(diǎn)

　　? 不同崗位劃分不同序列，留出發(fā)展空間，不同序列薪酬結構實(shí)現差異化

　　實(shí)施過(guò)程：進(jìn)行標桿企業(yè)研究及對比



 

　　企業(yè)獲得的價(jià)值：

　　• 實(shí)現有效的控制薪酬成本支出;

　　• 體現薪酬的內部公平性和自我公平性;

　　• 設計具有競爭力的薪酬水平，吸引優(yōu)秀人才;

　　• 形成“多勞多得，少勞少得，獎優(yōu)罰劣”的機制;

　　• 支持企業(yè)未來(lái)的發(fā)展戰略目標 ……